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    就業歧視,依然還是個問題

    2022年5月7日來源:檢察日報

    “985、211高校畢業生優先”“只招35歲以下人員”“乙肝攜帶者不予錄用……”畢業求職季來臨,有媒體進行市場調查時發現有大量用人單位在招聘過程中存在隱性就業歧視現象,阻礙就業平等(據5月5日《工人日報》)。

    興致勃勃投出簡歷,卻被HR“好心告知”學歷不符,筆試成績優異卻因年齡被刷出候選名單,近年來,就業歧視也開始穿上外衣轉入“地下”,變成求職道路上新的絆腳石。部分用人單位為了躲避法律規制,不再在招聘聲明上寫明限制,而是通過分拆條款、口頭聲明、事后解釋等方式設置隱形障礙,讓求職者不明就里就被“罰下場”。求職者尚未簽訂勞動合同,維權成本高、證據匱乏,救濟能力弱,只能吃下“啞巴虧”。

    用人單位擇優挑選無可厚非,根據自身崗位特性設置一定的要求也屬合理范圍,但是基于所謂的“用人偏好”或者“企業文化”,故意設置歧視性條款,使其成為公平競爭的攔路虎,暗箱操作規避法律約束的行為,既阻礙人才流通,造成社會資源的浪費,更擾亂人力資源市場秩序,涉嫌違法。我國就業促進法第26條明確規定,用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動,應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件,不得實施就業歧視。人社部印發的《關于加強企業招聘用工服務的通知》中也要求,堅決防止和糾正性別、民族、年齡、學歷等就業歧視。因此,無論是擺在明面上的“崗位需求”還是暗地里“好心規勸”,用人單位在招聘開始就重重設限,阻礙起跑線公平的行為本質上是一種職場霸權,是對勞動者平等就業權的侵害,必須加以規制。

    其實近年來,伴隨勞動法和就業促進法等法律的普及,反就業歧視已然成為社會共識,然而由于用人單位違法成本較低、隱性歧視的發現和界定有一定難度、勞動者救濟渠道窄等原因,更多時候,反就業歧視只停留在規定上,只有強化法律威懾,才能營造公平就業的良好環境。

    用人單位需要切實增強守法意識。單位不僅是用人的“甲方”,更是穩定就業的重要力量,理應擔負起法律責任和社會責任。要堅決防止任何阻礙就業平等的不合理限制,摒棄歧視性的條條框框,給求職者一點善意,也給自身發展一個機會。

    同時,相關執法監管部門要嚴厲打擊,對于“鉆法律空子”暗箱操作的違法單位露頭就打。適當提高懲罰力度,用違法成本震懾不法者。同時也更為需要完善救濟手段,不讓求職者“求助無門、無力”,相關部門要強化對就業市場招聘秩序的前期監管,設置舉報平臺,暢通舉報渠道,利用大數據等技術手段強化線索發現,主動介入、及早掐斷違規苗頭,幫助求職者利用法律武器維護自身權益。

    近年來畢業生數量屢創新高,受疫情和行業影響,就業市場壓力巨大,穩定就業是當前一大民生問題。反就業歧視不應只靠紙上功夫,各方應合力將就業平等落實落地。

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